Die Betriebsratsanhörung vor der Kündigung eines Arbeitnehmers ist eine der wichtigen Schutzaufgaben des Betriebsrats für den Arbeitnehmer. Trotzdem scheinen Betriebsräte diese Aufgabe nicht erfolgreich zu erfüllen. Ein Grund hierfür ist die Schwierigkeit, einen ordnungsgemäßen Widerspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu begründen. Den meisten Betriebsräten sind aber Bedeutung und Funktion der Betriebsratsanhörung vor Kündigungen gar nicht richtig bewußt. Die Anhörung hat große Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess und den Weiterbeschäftigungsanspruch und damit mittelbar auch für die Höhe der Abfindung. Näheres dazu können Sie in einem Fachaufsatz von Rechtsanwalt Felser nachlesen, der auszugsweise nachstehend veröffentlicht ist. Sie können diesen per Mail bei uns bestellen (s. Impressum).
Einige Auszüge:
Die 10 Todsünden des Betriebsrats bei der Anhörung nach § 102 BetrVG
(1) Annahme einer Mitteilung außerhalb des Betriebs oder außerhalb der Arbeitszeiten.
(2) Anberaumung einer kurzfristigen Betriebsratssitzung bei zu spät (z.B. am 25. eines Monats) durch den Arbeitgeber eingeleiteter Anhörung.
(3) Nichteinholung alternativer Sozialdaten bei Meinungsverschiedenheiten über die richtige Sozialauswahl.
(4) Nichtanhörung des Arbeitnehmers vor der Stellungnahme.
(5) Arbeitgeber über Fehler im Anhörungsverfahren informieren.
(6) Telefonische Beschlüsse, Umlaufverfahren.
(7) Vorzeitige Stellungnahmen des Betriebsrats vor Ablauf der Wochenfrist.
(8) Ankündigungen, die Wochenfrist verstreichen oder keine Stellungnahme abgeben zu wollen.
(9) Schlecht begründete Widersprüche.
(10) Mangelhafte Unterstützung der Betroffenen im Kündigungsschutzprozess.
Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat geben?
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zu informieren über
> die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers (bei betriebsbedingter Kündigung auch Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc.),
> die Kündigungsart (Änderungskündigung, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Verdachtskündigung),
> den Kündigungsgrund,
> bei einer Änderungskündigung auch der Inhalt des Änderungsangebots,
> die Kündigungsfrist und Kündigungstermin, ggf. tarifliche Unkündbarkeit.
> Nach BAG (v. 31. 8. 1989 – 2 AZR 453/88, PersR 1990, 46) muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch mitteilen, wenn der Arbeitnehmer eine Gegenvorstellung zu einer Abmahnung abgegeben hat.
Auszüge aus:
Felser, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Kündigung – oder: Der erfolgreiche Widerspruch des Betriebsrats unter Berucksichtigung der Auswirkungen der Reform des Kundigungsschutzes, Arbeitsrecht im Betrieb 1/2004.
Nach der Erfahrung des Verfassers, die sich mit den Erfahrungen der Arbeitsrichter deckt, nutzen Betriebsräte die Möglichkeiten des Widerspruchsrechtes gegen eine Kündigung in der Mehrzahl der Fälle nicht wirkungsvoll. Die Widersprüche haben daher für die Beschäftigten nicht die nützliche Wirkung, die sie haben könnten. Dabei wollen die Betriebsräte häufig das Mittel des Widerspruchs erfolgreich einsetzen, scheitern dabei an den Hürden, die Gesetz und Rechtsprechung vor einen erfolgreichen Widerpruch gesetzt haben.
Dieser Aufsatz strebt daher nicht nach vollständiger Durchdringung des Themas „Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG“, sondern er will erreichen, dass sich die beschriebene Situation ändert und dabei selektive Hinweise zu den Punkten geben, bei denen Betriebsräte nach der Erfahrung des Verfassers die meisten Fehler machen. Zugespitzt wäre das Thema des Aufsatzes daher „Die erfolgreiche Zustimmungsverweigerung“ oder „Zustimmungsverweigerung leicht gemacht“.
Die Situation: Seit 1999 werden bundesweit ca. 250.000 Kündigungsschutzklagen an den Arbeitsgerichten eingereicht, das sind ca. 49 % aller arbeitsgerichtlichen Klagen. Damit wird etwa jede fünfte Kündigung angegriffen, denn nach amtlichen Statistiken werden jährlich etwa 1,2 Mio. Kündigungen erklaärt. Während jährlich nur 1 % der Ehen geschieden werden, kommt es in 10 bis 13 % aller Arbeitsverhältnisse zu einer Beendigung. 6 % aller Kündigungen, also 72.000 Kündigungen erfolgen ohne Anhörung des Betriebsrats. In den Fällen, in denen der Betriebsrat angehört wird, stimmt dieser in 66 % aller Fälle zu, nur in 8 % der Fälle erklärt der Betriebsrat einen Widerspruch, in 6 % immerhin Bedenken. In einem Fünftel der Fälle schweigt der Betriebsrat. Das klingt nicht besonders mutig. Denn in immerhin 4 % aller Fälle gelingt es dem aktiven Betriebsrat, den Ausspruch einer Kündigung zu verhindern. 80 % aller Arbeitsrichter glauben, dass Betriebsräte mit der Formulierung ordordnungsgemäßer Widersprüche überfordert sind. Amtliche Untersuchungen belegen, dass ein großer Teil der Widersprüche tatsächlich nicht ordnungsgemäß ist und deswegen ohne rechtliche Wirkung bleibt. Diese Erkenntnis deckt sich leider auch mit den Erfahrungen des Verfassers.
Die Beteiligung bei Personalabbau wird von Betriebsräten nach dem Ergebnis der WSI Betriebsrätebefragung als wichtigstes Arbeitsgebiet angesehen. Nach der eigenen Einschätzung der Betriebsrate wird auf diesem Gebiet allerdings eher weniger erreicht. Bei Sozialplänen ist die Einschätzung von Betriebsräten optimistischer. Dahinter steht offenkundig die Erfahrung, dass Kündigungen durch die Beteiligung des Betriebsrates kaum zu verhindern sind, sondern lediglich die Folgen sozialverträglich abgefedert werden können. Ist die soziale Abfederung durch Verhandlungen erreicht, scheint die Zustimmung zur Kündigung für einen großen Teil der Betriebsräte nur noch eine Formsache zu sein.
Tendenziell nimmt die Bedeutung der Beteiligung der Betriebsräte bei Kündigungen durch die zunehmende Häufigkeit von Jobwechseln und damit auch von Kündigungen weiter deutlich zu. Der Typus des Ein-Arbeitgeber-Arbeitsleben wird immer seltener, Patchworkarbeitsverhältnisse und Jobwechsel nähern sich auch bei uns angloamerikanischen Verhaltnissen an. Betriebsräte müssen sich daher darauf einstellen, sich künftig trotz kleinerer Belegschaften häufiger mit Kündigungen beschäftigen zu müssen. Das gilt, auch wenn Aufhebungsverträge zunehmend an die Stelle von Kündigungen treten (nach Pfarr allerdings nur in 10 % aller Beendigungsfälle). Da hier keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich ist und Arbeitnehmer sich häufig nach der Unterzeichnung überrumpelt fühlen, wäre eine Beteiligungdes Betriebsrats aus Sicht der Betroffenen ... (Auszug aus Felser, Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Kundigung – oder: Der erfolgreiche Widerspruch des Betriebsrats unter Berucksichtigung der Auswirkungen der Reform des Kundigungsschutzes, Arbeitsrecht im Betrieb 1/2004.)
Weitere Gliederung des Aufsatzes:
Auswirkungen der Gesetzesänderungen
Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG
Der Beginn der Anhörungsfrist
Synopse: Widerspruchsgründe nach § 102 Abs. 3 BetrVG und vom Arbeitgeber zu beachtende Gesichtspunkte bei der betriebsbedingten Kündigung
Die mangelhafte Anhörung
Anderweitige Kenntnis des Betriebsrats vom Kündigungssachverhalt
Herausgabe der Sozialdaten – Informationsrecht nach § 80 BetrVG?
Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers?
Darf der Betriebsrat die Sozialdaten weitergeben?
Die drei Möglichkeiten des Verhaltens des Betriebsrats
Rügepflicht des Betriebsrates bei nicht ordnungsgemäßer Mitteilung?
Die Stellungnahme des Betriebsrates
Widerspruchsgründe und Informationslage des Betriebsrats
Bedeutung des Widerspruchs des Betriebsrats
Der „goldene“ Handschlag
Im April 2008 werden wir hier ein Forum starten. Bis dahin bitten wir um etwas
Geduld. Informieren Sie sich bis dahin auf unserem Blog und auf www.betriebsverfassungsgesetz.de
Fragen
beantwortet RA Felser übrigens auch in der Fachzeitschrift für
Betriebsratsmitglieder Arbeitsrecht im Betrieb "Plus" (AiB Plus).
Schreiben Sie dazu an die Redaktion.
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte
Brühl (Köln/Bonn)
Gestzeestext
§ 102 BetrVG Mitbestimmung bei Kündigungen
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt. |
Freitag, 3. September 2010
